##怀孕48小时未奉告员工手册视为严峻违规每周休一天不付加班费，比较受关注，让我们一起看看吧！

原标题：发现怀孕48小时未奉告公司视为严峻违规；每周休一天、自愿加班不付加班费……一些“奇葩规则”被写成规章准则

员工手册与法令“打架”管不了人还输官司

阅览提示

一起案子中，企业以员工手册为根据，证明自己辞退“严峻违背规章准则”的员工合法。可是因该员工手册违背相关法令，被确认无效。实践中，有的企业内部呈现员工手册的多个不同版别；有的将“奇葩规则”记载在员工手册内；还有的将员工手册凌驾于劳作合同之上。

员工手册第36条规则，如员工有计划生小孩，需提早3个月奉告部分领导以及公司人事部；如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后48小时内及时奉告部分领导以及公司人事部。如员工未实施及时奉告责任，视为严峻违背公司的规章准则。

“本以为员工手册能成为胜诉的根据，没想到反而成了企业违法违规的根据。”大连一家渔业公司人事部司理黄建福说。4月10日，该渔业公司付出员工赵媛媛违法免除劳作合同赔偿金4.6万元。一同，企业方表明，将请律师审阅员工手册中与法令法规等相悖的内容并做修正。

员工手册主要是企业内部的人事准则办理标准，包括企业规章准则和企业文化。可是，部分企业拟定员工手册不遵从民主程序，将其凌驾在法令法规、劳作合同之上，极易引发胶葛。

员工手册等同于规章准则吗

2022年11月，赵媛媛怀孕3个多月且没奉告企业，企业以员工手册第36条规则为由，确认赵媛媛严峻违背公司规章准则，免除劳作合同。赵媛媛恳求劳作裁定。庭审中，黄建福拿出员工手册作为根据。

大连市甘井子区劳作人事争议裁定委员会确认，规章准则作为用人单位办理劳作者的标准，内容有必要合法，不能与现行法令、行政法规、劳作政策等相违背。妇女权益保证法第23条规则，各单位在选用女员工时，劳作（聘任）合同或许服务协议中不得规则约束女员工成婚、生育的内容。因而，该员工手册无效。企业应当付出违法免除劳作合同赔偿金。

员工手册不是一个法令概念，因而拟定员工手册不是企业的法定责任。辽宁省劳作人事争议研究会法令专家孟宇平以为，从法令视点来看，员工手册不等同于企业规章准则。企业规章准则在劳作合同法及司法解释中有清晰的规则，而员工手册的拟定和法令效能等并无法令明文规则。

在另一起案子中则是员工方败诉。企业将考勤准则“超越五天未上班，即视为旷工，可以免除劳作合同”记录在员工手册中，并粘贴在公告栏内，一同在办公内部体系进行公示。员工张恺以为员工手册没有经过其自己赞同，不供认这一内容。裁定庭并没有支撑其诉求。

“尽管员工手册不等同于规章准则，可是企业一旦按照员工手册对劳作者进行奖惩，裁定委和法院会把员工手册作为企业规章准则进行检查。”孟宇平说。根据劳作合同法第4条规则，单位拟定规章准则，应当实施为员工代表大会或整体员工评论、公示或奉告的程序，但不代表拟定规章准则有必要经过每一名员工赞同。这也是张恺败诉的原因。

员工手册和劳作合同哪个“大”

记者采访多家企业了解到，部分企业拟定员工手册非常随意，有企业内部呈现不同的版别，形成一个问题多种处理方法。还有将比如每周只休一天、自愿加班不付出加班费、每天工作10小时等“奇葩规则”记载在员工手册内，还有的企业将员工手册凌驾于劳作合同之上。

2022年7月，大连某商贸公司因员工手册规则没遵从劳作合同约好败诉。该企业员工手册内容和程序合规合法，只因第32页中“员工在外出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班”。而企业与出售岗位员工签定的劳作合同中规则，“休息日出差付出200%的工资待遇、法定节假日出差付出300%的工资待遇”。员工以未按照劳作合同付出加班费为由将企业告上法庭，终究企业方败诉。

一面是签字认可的员工手册，一面是劳作合同约好的条款，当两者发生冲突时，劳作合同和员工手册哪一个效能更大？

员工方代理律师梁照强表明，根据相关司法解释规则，用人单位拟定的内部规章准则与劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。“法令法规赋予企业自主办理、自主运营的权力。可是，企业合法的规章准则仅视为劳作合同的附件，并不能改变或许替代合同中两边现已清晰约好的内容。”梁照强说。

孟宇平表明，事实上，员工手册仅仅对劳作合同中没有约好或许约好不具体不清晰的内容起到一个弥补效果。根据劳作合同法的规则，劳作合同在两边当事人遵从“合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚笃守信”的准则下签定才合法有用。这意味着，企业单纯将员工手册当成“家规”，单方面行使办理权会引发劳作争议。

本质和方法都要合法有用

员工手册可以看作企业人力资源办理的东西，经过书面化的员工手册，员工可以直接、全面地了解企业和企业文化，便于统一办理。一同，把劳作者需要了解的、要点需知的、应该做到的、企业要点要求的内容编到一起，既能要点奉告，又能成为索引。如果企业规章准则繁复，将其整理成员工手册不失为一种好的办理方法。

“员工手册拟定的主体和内容都要具有合法性。”孟宇平说。拟定主体应当是企业行政中处于最高层次、有权对企业的各个组成部分和整体员工实施全面统一办理的组织。用人单位应当根据本单位的出产、运营、办理的实践原因，将法令、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性。

梁照强以为，员工手册收效需经三步：第一步，行政、人事办理部分提议并起草准则草案；第二步，召开会议提交给员工代表大会或整体员工评论，搜集员工的计划和定见；第三步，召开会议与工会或许员工代表相等洽谈，民主确认终究实施计划。

“规章准则只要在员工知晓的原因下才干操控、猜测自己的行为，防止作出违背规章准则的行为。因而，单位应当公示或许选用其他方法将规则奉告劳作者。”梁照强说。